和不喜歡的員工共事

作者:《首席招聘官》來源:2013年第三期 總005期時間:2013-11-04
摘要:聘用你尊重的人,而不一定是你喜歡的人。

管理一個經常與你意見不合的員工非常具有挑戰性,但它還是會出現。即使最隨和的、能包容的管理者也可能在某一點上無法與某個員工形成統一,甚至會產生激烈的交鋒。遇到這種情況怎么辦呢?
好吧,開除他吧!


但是這樣可以么? 


你不能開除任何一個你不喜歡的人。首先,如果他們很善于處理他們的本職工作,你會需要他;其次,你可能不是唯一遇到這樣困擾的人,從本質上說,它也許并不是一個問題;最后,高流失率對于任何一個管理者來說,都說不過去,何況是因為這樣的原因造成的。 


招聘官都清楚文化匹配的重要性,但是很可惜,你不是文化。從另一方面來講,招聘某個人的翻版,或招聘一堆唯唯諾諾的人,對公司的業務不會有太多幫助。公司只有張開臂膀,熱情地擁抱多元化,才有可能產生創新,因為類型更多元的解決方案里,更有可能找到成功的創意。


你們只是相互看不順眼,并不意味著你不喜歡的人對業務沒有幫助。事實上可能恰恰相反,你不喜歡的人可能會給公司帶來非常大的幫助。如果你能真誠地對待團隊里的每一個人,那么你的工作將會非常出色,因為公司的整體利益總是遠遠高于個人利益的。

 

用人才不用奴才

 

IBM已故前總裁小托馬斯·沃森(Thomas Watson Jr.)有句名言叫做“用人才不用奴才”。在他的周圍聚集了一幫“乖戾之徒”。他曾說,“我從來都是毫不猶豫地提拔我不喜歡的人。讓你感到舒服的助手──那種你喜歡與之一起垂釣的人──是個大陷阱。我尋找的是那些鋒芒畢露、乖戾、嚴厲、幾乎讓人生厭的家伙,他們能洞察真相并對你直言不諱。”


小沃森最廣為傳播的用人故事是挽留伯肯斯托克——他是已故對手的下屬,性格又桀驁不馴,但是正是因為他,才促使IBM做了計算機方面的生意,使公司免于滅頂之災,并走向了更輝煌的成功之路。
組建一支團隊,期望能將所有人都融合在一起,是不太現實的,也并非理想的狀態。管理學專家羅伯特·薩頓(Robert Sutton)曾從績效的角度分析過這一問題,他認為管理很喜歡的人,比起管理并不喜歡的人,會產生更多的問題。


“你需要擁有不同觀點的人,并且不要害怕爭論。因為他們可以防止企業做蠢事。”薩頓如是說,“工作場所的差異化能驅動企業邁向成功。”

 

問題的根源是你自己

 

要和不喜歡的人共事,并不是件容易的事。通常我們的處理方式是,降低彼此的聯系,而只需要和他們保持工作關系。但是這幾乎很難實現,我們畢竟是人,抓狂的時候,會讓我們浪費大量的時間爭執,或在需要與他們溝通時倍感壓力。


所以有時候,你還需要自我反思一下。到底他們是怎么激怒你了?他們做得不好的地方究竟是什么?當你反省的時候,你會發現,答案跟他們并沒有太多的關系,反倒是關乎你。組織心理學專家本·達特納(Ben Dattner)給出的建議是,反問自己三個問題:


是不是有人提醒過我這個問題?


我害怕這樣的人么?


如果他是團隊成員,我會有怎樣的困擾?


這樣的聯系可以幫助你找出問題的關鍵所在。當你學著讀懂你自己,就能更好地控制情緒和反應。也許你并不能改變這個給你帶來麻煩的家伙,但是你能改變你自己的觀點和態度。

 

積極對待這糟糕關系

 

你可以不喜歡這個人,但并不意味著你可以區別對待他。這個人對你來說,是一根讓你感覺不好的刺。但是如果你將不喜歡表現出來,他能很快感覺到,并會假定任何反對和厭惡都是針對他的績效的,這只會導致你們的工作關系邁向終結。所以達特納建議管理者也需要擁有外交官般的撲克臉,要更加專業和積極。當某人惹惱你,你還要特別警覺,別讓你的偏見影響到你的評估和考核過程。 


始終保持公平、公正和鎮定是必須的,你還需要走近他,花更多時間和他在一起,了解他。他可能并不讓人感到愉悅,但是他身上也會有些閃光點。聚焦在他們積極的態度上,并尋找到讓他和你及其他人協作的方法。


“合理安排,專注他們擅長的,并且讓他幫助到你的團隊。”達特納如是說。他甚至建議管理者適當承認這些缺陷,以獲取這些員工的認同與支持,創建更加平衡的工作環境。


“聘用你尊重的人,而不一定是你喜歡的人。”comScores聯合創始人琳達·亞伯拉罕(Linda Abraham)也這么說。和與你無法達成一致的人一起工作的多樣性和挑戰,必將讓你的企業真正獲益。

 

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