在互聯網+時代下 看寧波銀行如何玩轉招聘?

作者:徐雪松來源:2016年第一期 總012期時間:2016-05-12
摘要:寧波銀行一年招聘2000多人,但是負責招聘的團隊卻并不多。在第11屆中國人力資本高峰論壇上,寧波銀行人力資源總經理徐雪松分享了他們的玩法。
在分享之前,我先給大家介紹一個背景,我們這兩年整體的經營是非常穩健的。2015年我們一共招了2282人,通過校園招聘的大學生是1523人,社會招聘759人。今年7月份的時候,我跟董事長報告我們2016年的校園招聘計劃,我統計下來,我們需要校園招聘1800人。但是我在匯報這個招聘計劃的時候,同時又給他看了一條微信,這個微信說阿里巴巴校招從3000人減到400人,我跟董事長匯報,我們今年1800人的校招計劃會不會太大?董事長說,我們不是人多了,我們人才遠遠不夠,我們還要招。所以今年到目前為止,我們校園招聘已經簽約的接近1000人,但是我還有800人的缺口,所以最近幾年對我們寧波銀行來講,招聘壓力是特別大的。
 
在這個背景下,我們是怎么做的呢?
 
微信招聘
 
我們所有校園招聘都會用微信來做,怎么做呢?寧波銀行招聘開了一個訂閱號,就叫“寧波銀行招聘”。我給大家看一個數字,這個數字是到今年的8月底的時候,我們的微信粉絲數有79688人。一個微信訂閱號的粉絲數有這么多,你們覺得這么多的粉絲可以做廣告了嗎?一定可以了。我們到現在為止,微信的粉絲數已經突破10萬人。寧波市新媒體研究中心發布了一個研究報告,寧波銀行招聘在寧波市的金融新媒體里面,我們每次的文章推出來閱讀量都是排名前三的。上海有一份報紙叫《新聞晨報》,發行量有40萬份,但是你發布一個廣告,你的目標群體能看到的,我估計最多也就1萬人。我們有10萬的粉絲,我們隨便發一個文案,閱讀量都會超過1萬人,所以這個廣告效應是非常好的。
 
我們把校園招聘分成四個階段,第一個階段是傳播,首先把寧波銀行傳播出去,第二是吸引,把我們的目標人群給它吸引到這個平臺上來,第三個是互動,第四個是緣定。
 
1、傳播
 
在傳播階段,我們給它總結一定要做精準定位,投其所好。我們把寧波銀行招聘的微信平臺定位成兩個,第一個是信息發布,第二個是企業發展宣導和展示。但是各位同仁你們想一想,如果你單純去發崗位,去介紹寧波銀行的企業文化,會不會太枯燥了?那我們怎么做呢?
 
我們發布招聘信息的時候,第一個原則,所有的文案必須結合熱點。給大家舉幾個例子,我們策劃了“都教授重返地球”、“最強大腦戰隊”,通過這些結合熱點的文案設計,讓潛在的目標人群關注了寧波銀行。
 
第二個是尋找爆點。2014年我們做了一個文案,效果讓我們非常的吃驚,我們當時策劃了一個“女神喊你來上班”。我們有10家分行,每家分行里面挑選分行的行花,然后通過對這個行花的介紹,有很多美麗的照片,最后再推出這個分行所需要招聘的崗位,閱讀量非常好,連續做10期。這是我們當時選出來的,最左邊的那個是女神。這個文章被轉載量達到48500次,我們通過這種方法讓別人關注到我們的微信招聘公眾號。這是2014年做的事情。2015年我們做什么呢?我們不能老做女神,老做女神的話,男神有意見,所以我們今年策劃了一個“男神喊你來上班”,如果大家想看帥哥,都可以關注我們的公眾號,這些人的顏值很高,而且學歷背景都很好,通過這種方式讓大家關注我們的微信號。
 
還有一種方法是展示我們的企業文化。比如說展現工作氛圍,我們曾經策劃了一系列的專案,叫“走進銀行”,我們通過拍寧波銀行的大樓,展示我們的工作環境,讓大家知道這是一家什么樣的銀行。另外體現辦公環境,我們的食堂很好,我們的早餐比五星級酒店的早餐都好,有三四十種點心,通過這種方法把我們的食堂展示出去,吸引我們的目標候選人,效果也不錯。
 
2、吸引
 
怎么吸引呢?這是我們的微信開發招聘平臺,我們這個平臺不僅僅是傳播的渠道,還可以進行手機端的網申,你只要關注這個公眾號,就可以通過手機微信進行網申,非常方便。
 
而且里面還內置了一些小的測評的工具,這些測評都是通過第三方,比如說一覽給我們提供了非常好的測評工具,我們內置進去,完成這種在線的測評。之后他就可以通過微信填簡歷,進行應聘。
 
我們整體的招聘進展,也可以通過微信號來查閱。整個在線網申的體驗是非常好的,通過這個達到吸引目標候選人的目的。
 
3、互動
 
互動是我們這兩年做得比較好的地方。
 
第一個互動是眾籌宣講。我們在校園招聘引進了一個詞叫眾籌。大家知道全國好的財經類院校有很多,我估計不下50家,如果每家都要我們自己的同事做校園宣講的話一定是來不及的,我們一共就三個同事做招聘。我們今年引進了一個概念,叫眾籌宣講,我們通過微信公眾號,在所有的高校的BBS上發,如果你有能力組織50個人以上符合我的簡歷條件的人,我就派一個人去做一次“智享會”。
 
智享會是干什么呢?就是給你講一講,寧波銀行面試的禮儀,寧波銀行有哪些崗位,寧波銀行的薪酬體系,寧波銀行的培養,學生如果有意向的話,可以進行現場交流。通過一個三小時的智享會,大家知道我們想達到什么樣的目的?就是深度地了解我們的目標客戶,我們的招聘官通過智享會就可以圈定哪些人最后進入直通車,這些人選好之后,最后就直接進到我們董事長、行長的桌面,我們通過這種方法快速地搶到一些優秀人才,這是第一個眾籌。
 
我們今年的高校的眾籌,本部的招聘官到各個高校宣講才宣講了10場,剩下的30多場都是學生組織好之后,我們連招聘場地都不用找了,他們都會幫我們找好。你這次的招聘,比如說同濟大學找了50個人,地方找好了,你給我報一個預算,需要多少錢,場地需要多少錢,小禮品需要多少錢,茶水需要多少錢,報一個預算,然后我們把錢打給他,然后去一個同事做一次智享會,這次的活動節結束。這是一個眾籌。
 
第二個是微課。我們也是通過微信的公眾號,定期地推出一些好的課程。比如說怎么樣填寫簡歷,怎么樣做無領導小組面試,面試的時候有哪些常用的問題,通過這些小的微課,在我們的粉絲里面設定微信群,通過這種方式也去定位我們的目標候選人。
 
第三個是智享會,凡是在一個高校,你眾籌到的人數能達到30人到50人,我們就會去一個同事現場跟大家進行一個深度的互動和交流,圈定一些候選人直接進入董事長那里。
 
4、緣定
 
通過以上幾個流程走完之后,我們最后就開始簽約。簽約的過程我們有一個做法,我們所有的offer都不是我們自己設計的,我們是通過在我們的應聘的后人里面征集,你覺得你希望什么樣的offer,你喜歡什么風格的,你來設計,讓他們有一種參與感。
 
我們投了這么大的精力,做了微信招聘,取得了哪些效果呢?
 
第一個,節省了很多的廣告投入,我們自己測算了一下,2016年,在校招里面的廣告投入,我們估計跟2014年相比能減少接近一半左右的廣告費。
 
第二是節約了人力成本,我不知道在座的各位同仁,你們今年的校招怎么樣,我們今年的校招簡歷數比去年翻一了一番,我們去年是19000份簡歷,今年達到38000份簡歷,這些簡歷的篩選和信息的通知,工作量是非常大,今年有了微信招聘平臺之后,我們所有的通知信息都通過微信招聘平臺發布,這樣避免候選人多次跟我們電話、郵件溝通,所以這個給我們節約了很多的工作量。
 
第三個是從一定意義上實現了內部激勵。我們會定期推出一些分行、部門,以及近兩年表現比較好的成長之星,把成長之星的故事和成長的歷程,通過精美的文案給它推出來,從而達到一個內部激勵的作用。
 
內部推薦
 
剛才講的是我們的校園招聘。我們社會招聘這一塊的量也非常大,去年招了有六七百人,今年估計還會招六七百人。我們在2014年總共引進社會招聘人員735個人,我們做了一個渠道的統計,這735人里面,通過內部推薦的達到481人,也就是說內部推薦的渠道給我貢獻的社會招聘的比例達到了65%。所以通過這個數據,我們發現一定要發動內部員工,把自己身邊熟悉的人,有銀行工作經驗的比較優秀的人推薦進來。我們從前年開始,搭建了一個內推平臺,把我們所有的銀行的員工動員起來幫我們找人。
 
我們這個內推平臺也做了幾個工作,第一是做制度建設,未來能夠讓全行員工都能夠參與到人才推薦過程中,我們出臺了一個文件,叫《寧波銀行內部推薦積分制管理辦法》,對推薦員工有什么積分,有詳細的規定,這是有一個制度建設。光有制度建設還不夠,怎么樣能夠更進一步的推進呢?我們還規范了積分的標準,8級、9級、10級的員工積分都不一樣。另外還規定了積分的認定和獲取準則,比如說辦公室文秘崗需不需要推薦?肯定不用。因為這是沒有專業要求的,沒有專業要求就會帶來一個后果,所有做招聘的人都會很恐懼的事情,就是各種各樣的關系就來了。所以我們在規定這些崗位的時候,我們又特別的規定,什么樣的崗位才可以放出來供內部推薦,就是一定有專業要求的。同時我們還規定了積分應用的標準。這些積分有什么用途呢?我們每年有一個伯樂獎,就是每一年全行的內部推薦排名前10的可以獲得寧波銀行的伯樂獎。伯樂獎有一個什么獎勵呢?有5天到7天的帶薪休假,還有1萬塊錢的獎勵,還有2分的考核積分。2分考核積分在我們行內是非常有用的,因為我們的晉升采取的是積分制的新檔晉升,年度考核A是5分,B+是4分,B是3分,1.5分可以進一檔,我給你2分就可以多進一檔,你的公司可以比上一年多漲7%。我們通過這樣一個積分制的運用,在內部引導員工都來參與到內部推薦的過程中來。有榮譽激勵我們覺得還不夠,我們怎么把這個內推變得又規范,又輕松,又好管理呢?我們開發了一個內推平臺,就是所有的推薦信息都通過我這個內推平臺實現在線管理。
 
當時這個平臺做好之后,我做了一個實驗,我在所有的群里發布了一些崗位,我的微信大概有15個群,我那天在所有的群里面都把那次我要推的崗位發布出來了,我就做了那一次。結果就那一次發了之后,后來通過轉發,我們找到了兩個人,一個是我們的電子銀行部的負責人,電子銀行部是做互聯網產品開發的,這樣的人很難找。第二個是總行的合規部,找到了一個學法律的候選人,一次轉發就能達到這樣的效果。
 
招聘眾包
 
我們的一般崗位,比如說客戶經理、業務經理、風險經理、合規經理,是可以通過內部推薦的,但是還有一些崗位是很難內部推薦實現的,比如說支行的行長。對支行的行長要求是很高的,你要有政府的人脈資源,還要有客戶資源,還要會管團隊,還要會管風險。這樣的人怎么找呢?
 
我們今年剛剛探索了一個招聘眾包。招聘眾包是什么樣的概念呢?我們現在想找這樣的人找不到,我們想用一種眾包的模式來做。我把簡單的流程給大家講一下。實際上就是通過我們的微信招聘平臺,把我們可以眾包的崗位通過微信平臺發布,所有的人,我們的行內員工,包括在座的各位同仁,你們都可以注冊寧波銀行的眾包平臺,通過你的手機和身份證,跟這個眾包平臺相關聯,我這個崗位推出來之后,如果你有候選人推薦的話,你就可以在上面填候選人的信息。填好之后,如果這個人進入到我們的最后終面了,并且通過面試的話,我們會有獎勵。我們的獎勵標準是多少呢?支行行長一般的薪酬會到120萬,按照獵頭費大概是多少錢呢?28到30萬。我眾包之后,推這個崗位的同時,我把這個崗位的眾包費用也推出來。比如說我們在南山有一個支行,我想找一個南山支行的行長,他要具備哪些條件,你看到身邊有一個合適的人,你可以推薦,這個人一旦成功入職,你可以拿到10萬塊錢,但是這10萬塊錢是分兩次發,通過總行的終面,你可以拿1/3,6個月試用期合格之后可以拿后面的2/3。
 
當然這也是一種嘗試,不知道能否成功。所有的這些東西的背后,其實不光是我們自己的想法,還有很多的三方公司給了我們很多的啟示。如果大家有興趣,你們手頭有很多銀行業的資源的話,你可以關注我們的眾包平臺,說不定在幫你的同事或者朋友找到一份工作的同時,還能拿到一點小小的獎勵。
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