達到你的標準,就聘用他!等

作者:首席招聘官來源:2016年第一期 總012期時間:2016-05-12
摘要:介紹知名人力資源期刊近期的重要專題內容,呈現受廣泛關注的人力資源焦點。

 達到你的標準,就聘用他!

美國  Human Resource Executive  2016.03
 
在這一期的《Human Resource Executive》雜志中,分享了里約奧運會招聘的故事。截止2016年1月,奧委會6000名工作人員,已有2200名入職——平均來說,這些員工只為奧運會工作五個月。
 
志愿者的工作非比尋常,候選人必須具備熱情,敢于接受挑戰,能夠與不同國家的人或部門進行有效的互動。在2015年初,志愿者的招募在巴西八個主要的城市展開。志愿者主要是通過網絡進行申請,在這八個招募中心里,50名招聘官對他們進行面對面的面試。在這段時間里,招聘官每周要面試1000人。面對如此眾多的申請者,如何快速地篩選、面試,也是個大難題。需要很少技能的工作,通常是20選1;而專業性很強的工作,則是3選1。
 
“當人們對他所從事工作的意義有了清晰的看法時,他能很好地適應并充滿熱情。這給企業的招聘工作很大的啟示,要讓每一個人看到我們所提供工作的美好遠景,給他們良好的觀感。”負責這次招聘項目的岡薩雷斯最后分享,“如果你找到了對的人,你就能將你的問題最小化。”
 
公司搬遷與新員工
美國  HRO Today  2016.03
 
如果你接到一個心儀Offer,但是新雇主要搬到另外一個城市去,你會怎么考慮?對于很多新員工而言,這無疑是一個困難的決定。而搬遷的體驗,也將成為新員工對雇主的第一印象。這里有更多小細節主要照顧到,以確保無論身在何處,新員工都能清晰體驗到企業的文化。
 
公司搬遷并不常發生,但也不少見。以前的雇主們對此并不是特別關心,但是在當下人才競爭日益激烈的情況下,企業或許承受不起因搬遷體驗不佳而帶來的員工流失。很多雇主可能更傾向于在福利待遇上給予一定的補償,但其實更重要的是對遷移的情緒影響進行有效的管理,讓新員工們了解到他們的心聲被理解和關注。
 
遷移對于不同人的挑戰是不同的,要緩解因遷移帶來的焦慮,絕不能一視同仁。在《HRO Today》雜志中提到,有專門提供遷移管理服務的供應商,他們能估計每一個員工的關注點,并提供合理的解決方案,消弭因遷移而帶來的負面影響。新的環境、新的朋友、新的語言等等所帶來的不適,可能不能通過短期的培訓完全解決,但是保持開放的溝通管道,能幫助新員工及其家庭進行適應和調整。
 
拿好你的人才股
美國  Workforce  2016.02
 
贏得人才戰爭,需要認清你得到的人才價值是多于付出的。如果不能定義什么是贏,那么這場人才戰爭就是沒有目的性的。人才戰爭無法輸出真實的價值,也是招聘或培訓引不起足夠重視的原因之一。假如你可以量化,“我這次行為價值1百萬美金”,那么領導們就不可能不重視起來。在《workforce》的這篇文章中,提出“是時候,將人才的價值從內部(員工激烈和組織戰略)導向客戶預期和投資者承諾上來。”
 
為什么投資者會關注人才呢?投資者投資的目的就是為了賺錢,但是這并不容易。人才在影響企業經營狀況上有決定性的作用,企業擁有更高級的人才,有助于降低投資者投資的風險以及增加未來盈利的信心。
 
那么如何提升投資者在人才上的信心呢?人才管理者可以學習財務,編制圖標,以顯示公司與競爭對手在無形資產上的差異性。其次,準備一個框架,讓投資者真正理解人才的質量。當然,對人才管理過程的評估是很難的,不過它可由人才流進入組織(采購新人才進入組織)、通過組織(開發人才、建立承諾、準備未來的繼任者)以及離開組織(管理關鍵人才的保留、淘汰低績效人員)來體現。第三,投資者也需要有指標來評估人才。最后,投資者也需要了解組織的人才管理流程。文章鼓勵人才管理者積極參與投資者對話,增強投資者對人才的信心和對人才的認識。
 
如何改善新員工第一年流失率
美國   Talent Management  2016.03
 
Radio Flyer是美國一家有著近百年歷史的兒童乘騎玩具品牌,在這一期《Talent Management》雜志中,采訪了Radio Flyer的人力資源副總裁Amy Bastuga,請她分享了重建公司企業文化的經驗。
 
Radio Flyer是一個家族企業,目前公司已經交接到第三代傳人Robert Pasin的手中。他意識到公司文化的滯后,非?释亟ü镜氖姑、愿景和價值觀。于是,Amy Bastuga在新員工的入職培訓和融入設計了五大要素:歡迎——新員工入職第一日能收到Pasion的歡迎郵件和禮物;連接——新員工會與他的團隊和辦公室里相關的成員見面;期望——告知新員工個體、公司及部門的目標,以及績效考核的指標;知識——設計了一系列課程,不止面向新員工,也面向管理者,旨在提供新員工重要的信息;跟進——它包括貫穿全年的五個簽到的環節,讓員工和經理們在非正式的環境下討論他們的績效表現,人力資源部門也會對新員工進行公司氛圍和培訓課程的調研。
 
隨著這五個要素的不斷深入,給Radio Flyer的員工保留帶來驚人的變化。在2007年的時候,公司的頭年流失率在21%左右,而在這五大要素的推行,員工的頭年流失率下降到6%。而公司整體員工的滿意度也在顯著上升。“每一次與員工的接觸,我都能感受到Radio Flyer公司的偉大。”Bastuga說。
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