看求職者習慣,做網絡化招聘

作者:馬勇來源:2016年第一期 總012期時間:2016-05-12
摘要:招聘工作的效率和有效性是以用人單位與求職者的雙向選擇為基礎的,既然是雙向選擇,HR必須深入研究求職者的用戶習慣,建立起適應用戶習慣和需求的網絡招聘優化策略,才能吸引求職者的眼球,提升網絡招聘效果。
伴隨互聯網的快速發展,加之網絡招聘低成本與互動性的特點,網絡招聘已成為了企業招聘最為重要的招聘渠道之一。招聘工作的效率和有效性是以用人單位與求職者的雙向選擇為基礎的,既然是雙向選擇,HR必須深入研究求職者的用戶習慣,建立起適應用戶習慣和需求的網絡招聘優化策略,才能吸引求職者的眼球,提升網絡招聘效果。
 
企業簡介:別忘裝修你的“門面”
 
多數具有一定市場競爭力的求職者在求職過程中,通常不會采用隨意撒網的方式來投放簡歷,而是首先會對招聘的企業進行精挑細選。遇到不熟悉或者感興趣的企業,求職者需要瀏覽企業介紹,判斷是否可以投出應聘簡歷。
 
針對于求職者的以上習慣,實施網絡招聘的企業,在招聘網站上撰寫詳實可靠的企業簡介就顯得非常重要。企業簡介就是向求職者展示本單位的一個窗口,因此,企業必須將發展歷史、企業文化、價值觀、組織架構、經營領域、員工成長、培訓發展、薪酬福利體系等重要信息,通過有效的方式傳播給求職者,來吸引他們的關注并進而投出自己的簡歷。企業還可通過一些圖片來展示自己的良好形象,最大限度地增加求職者對企業雇主品牌的認同。
 
當然,如果招聘企業如果建有自己的網站,那一定要留下自己的網址,以便于求職者進一步了解企業。而且,很多求職者都會將公司是否具有網站作為判斷這家公司是否值得加盟的一個硬指標。
 
職位名稱:重在規范和適度
 
在瀏覽招聘網站的時候,求職者能夠接觸到企業相關招聘職位信息的方式通常有兩種:一是在隨意瀏覽時無意中發現;二是通過關鍵詞搜索。如果企業發布的職位名稱不規范、不通用,網絡招聘的效果自然無從談起。
 
對于招聘企業來說,從職位名稱方面就需要注意以下這樣兩點:
 
一是職位名稱要規范、通用。不管企業內部習慣是如何對職位進行命名,在招聘網站上發布時,最好將職位名稱按照市場上通用的叫法“翻譯”成人人易懂的名稱,以便提升網絡招聘的效果。
 
二是職位名稱要適度,名頭過大或過小都不好。例如企業要招聘的職位主要是從事人事管理日常事務,那么定一個“人事主管”的崗位就足夠了,如果企業非要發布成“人事經理”,一定會有很多與職位要求不匹配的人來應聘,導致浪費企業和求職者雙方的時間。
 
職位描述:詳細而有創意才更能抓眼球
 
求職者在瀏覽職位描述的時候,常常希望能看到足夠詳細的信息,這是因為越詳細就越能讓求職者明白這個職位主要是做什么的,自己是否能勝任。值得警惕的是,求職者瀏覽職位描述的過程實際上就是淘汰和選擇用人單位的過程,對于那些崗位職責只有一兩句話的企業,求職者往往會據此判斷企業本身的管理水平有限,無法給自己提供有效的職業發展空間,進而做出放棄的決定。
 
所以,企業在公布職位描述的時候需要注意以下三個關鍵點:
 
第一,職位描述應詳細全面。如果求職者根據其發布的招聘信息很難判斷這個崗位需要從事的職責范圍,也就無法作出自己是否適合該職位的決定。
 
第二,要有創意地表達用人理念。當千篇一律的職位描述展現在求職者面前的時候,有創意的職位描述不僅僅可以贏得求職者的芳心,還能巧妙地傳遞企業的用人理念。
 
第三,要注重細節。與職位描述緊密相關的還有兩個細節:任職資格和職位薪酬。這兩個部分的內容通常也會與職位描述一并提出來?偟脑瓌t是,與企業實際情況相適應,不能過高或過低。
 
職位發布:定準位,巧刷新
 
一般而言,求職者在投簡歷的過程中,都是通過搜索進行職位篩選,篩選的過程有兩個特點:第一,求職者通常會對篩選條件進行限定以聚焦目標職位,提高搜索的準確度,而這種限定就決定了企業發布的職位能否直接被推送到求職者的面前。在實踐中,求職者選擇的限定條件最多有“職位所在行業”、“職位名稱”、“職位發布時間”、“職位所在地區”。第二,求職者一般選擇的職位發布時間不會太早,多會控制在一周以內,因為發布時間較早的職位已經結束招聘的可能性增大,同時還會導致求職者篩選出的職位數量過大,浪費精力。
 
求職者的這一求職習慣要求企業在發布職位的時候,盡量能夠準確對職位進行定位,對招聘職位的定位不同,會直接影響到企業收集簡歷的數量,這一點是很多企業HR不太重視的地方。例如某健康網站招聘銷售人員,只是在互聯網行業發布職位,一直以來招聘的效果不是非常好,但當HR將職位發布范圍從互聯網行業拓展到醫療、廣告等行業同時發布的時候,求職者的簡歷數量和質量大幅提升,也就是說行業范圍精準度的提高,使得企業的職位更容易被求職者發現。
 
考慮求職者常常是對近期發布的職位比較感興趣,企業HR在還沒有完成招聘任務之前,應當做好定期刷新職位的工作。這里要注意,刷新的時間不宜太早,否則又容易被淹沒在眾多的職位當中,效果比較好的刷新時間通常是上午10:00左右,這往往能夠確保招聘職位處于招聘網站職位搜索的前列,這樣不管求職者如何進行條件限制,你發布的職位都能夠較容易被人找到。
 
簡歷篩選:誰的反應快,誰能得優才
 
求職者還有一個習慣,那就是在投了簡歷后,都希望能夠快速得到用人單位的反饋與聯絡。由于優秀人才往往都非常搶手,所以,網絡招聘到了最后,實際上都是在比招聘反應的速度。如果說網絡招聘的效果不好的話,有相當一部分的原因是簡歷篩選的環節沒有做好。
 
面對這一狀況,企業中負責簡歷篩選的人員就應當加快工作速度,及時篩選簡歷。要做好簡歷篩選的工作需要注意以下三個方面:
 
首先,企業務必對發布的所有招聘職位,確定相應的HR和用人部門的招聘責任人。
 
然后,要明確各自的分工,例如規定HR 負責公司每天簡歷分配工作,而用人部門的招聘責任人需定期進行篩選,篩選簡歷的時間最長不能超過三天,涉及的緊缺崗位的簡歷篩選應當每天進行。
 
再次,HR每天負責檢查用人部門的簡歷篩選狀況,提醒他們及時進行簡歷篩選,與求職者進行互動,為盡早進入招聘的后續環節做好準備。如果企業已經上線了e-HR系統,還可以考慮通過與招聘網站進行對接,將招聘網站收到的簡歷直接轉入e-HR系統的招聘模塊,簡歷篩選的效率將會更高。
 
總之,就像做產品要研究消費者的消費愛好和習慣,做網絡招聘同樣也要關注和研究求職者的求職習慣,只有這樣,你才能抓住求職者的眼球,提升招聘的效果和效率。
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