人才流失七宗罪

作者:《首席招聘官》來源:2013年第三期 總005期時間:2013-11-04
摘要:為什么留不住人才?很大程度上是因為企業根本不清楚人才離開的真正原因。

企業的成功,往往取決于人才的質量。但是讓很多企業困惱不已的是,他們留不住好人才。面對人才流失,盲目加薪、升職,亦無濟于事。


為什么留不住人才?很大程度上是因為企業根本不清楚人才離開的真正原因。留才公司(Keeping the People, Inc.)創始人雷夫·布蘭漢(Leigh Branham)就寫過這樣一本書《Seven Hidden Reasons Employees Leave》(員工離職不為人知的七大理由),深入探討了這一人事管理上的危機。


理由一:工作或工作場所不如預期。
在入職頭半年就離職的員工中,很多都是出于這樣的原因。之所以出現這種狀況,很大程度在于員工對工作或工作場所有不切實際的期望,或在面試流程中受到一定程度的誤導。當新員工發現真實的一面,他們會毫不猶豫地選擇離開。


如何避免這種情況的發生呢?雷夫·布蘭漢建議最好是能找到一個途徑,讓求職者看到工作真實的一面。例如,美國富國銀行在面試出納候選人時,就會給他們看憤怒的消費者提不合理要求的短片。短片播放完畢,面試官會問候選人該如何應對這種場景。這種方式一舉兩得,一方面能考察候選人客戶服務的能力,另一方面也可以讓不喜歡這類工作的候選人自動退出。


理由二:人崗不匹配。每一個CEO都期望能讓合適的人上車,并在合適的位置上驅動公司走向成功,但事與愿違,大部分企業使用的都不是他們認為最好的人才。為什么會這樣呢?原因大致如下:招聘需求太快了,導致招聘缺乏“熱身”,只是匆忙補缺;經理們在篩選人才時以技能為優先考慮項;經理們認為任何都人都可以將低層次的工作做好,因此他們不尊重那些能帶來回頭客的優秀人才;經理們還錯誤地認為培訓能將錯誤的人變成正確的人,事實上與其培訓一只狗上樹,還不如雇傭一只松鼠。


雷夫·布蘭漢建議雇主要認真地對待招聘。如果一時招不到合適的人,甚至可以延遲招聘。聰明的雇主通常傾向于選擇基于行為的面試方法,并安排多個面試官面試。他們還會調查人才技能和忠誠度,并注重招聘質量和人均招聘成本。最重要的是,他們還熱衷于建設一個優秀的人才池——一切都是為了幫助其找到合適的人才。


理由三:缺乏指導和反饋。很多公司以為經理們是很好的導師,但大部分員工,尤其是年輕一代,卻反映他們并沒有得到足夠的反饋。很多經理只是在年度績效考核的時候,才會告訴他們的下屬要做什么。大部分時候,沒有培訓,沒有榜樣,沒有反饋,有的只是斥責和威脅。


對于這種狀況,雷夫·布蘭漢建議應該首先了解員工對工作環境的預期,然后提供你自己所有的,將兩者融合,最后達成一致,再推動向前。他認為,無論是學習哪一種教練模型,管理者和員工,都是成人對成人的方式,而不是父母對小孩的方式。


很多優秀的企業也開始推進“向上評估”:給予員工機會,匿名對他們經理的教練水平及管理能力進行評價。這樣的項目通常都能進行得很好,因為它是以能力發展為目的,而不作為常規績效考核的一部分。


理由四:缺少成長和進步的機會。越來越多的年輕人關注職業成長,但是只有少數企業意識到了這一點。這里面的阻礙包括經理并不愿意和員工討論職業話題、嚴格的晉級制度限制員工進步以及經理們為人才內部流動設置障礙等。


為了解決這些問題,一些雇主提供了熱線,如果員工覺得自己的發展受到了限制,就可以通過熱線尋找更好的位置。還有的企業為員工提供自我評估和職業成長研討會,并為經理們提供職業教練的培訓。
 

理由五:感覺到沒價值或不被認可。員工感覺到沒價值有很多不同的理由,包括類似的工作薪酬卻不平等、出色完成工作卻不被承認、遭受無禮的對待、否定的評價多過獎勵、沒有得到應有的資源支持等。不幸的是,這些看似很容易解決的癥狀,還是很普遍地出現在各企業之中。


渴望得到承認、贊揚,并認為是不可或缺的,是人之常情。但是很多經理并不十分關注他的下屬,也不認可他的共享。還有人覺得,識別員工做得好不好,是人力資源的事情,而不是他們自己的事情。事實上,偉大的雇主會讓員工每一天都感覺到自己是重要的。有的公司會為新員工召開歡迎宴會,有的公司則會在新員工第一天上班時將糕點放在他們的辦公桌上,以便讓其他員工方便拜訪并且歡迎他。
雇主的選擇不僅僅是招聘,而是入職之后的再招聘及持續招聘。他們會培訓經理們理解關注員工微小貢獻的力量。一句簡單的“謝謝”,可以讓員工陪你走很長一段路。


理由六:工作負荷重,工作生活失衡。經濟環境越來越差,導致工作壓力越來越大,加班成了常態,很多人的工作和生活都已失衡。但是年輕一代希望能在繁忙的工作之余擁有些許自己的時間,而年長的一代希望能有更多時間顧及到家庭,于是矛盾就產生了。


為了避免因工作生活失衡而造成的人員流失,很多大企業都在實行彈性的工作制。事實也表明,無論是在客戶服務的滿意度上,還是在員工的保留率上,采用彈性工作制時的數據都更優。
 

理由七:對高層領導失去信任。太多企業的員工看他們的高管,看到的只是短視、自負且貪婪。當然,也許還有一些關注員工、值得信任和忠誠的高管,但卻少得可憐。如果高官們不能向員工表明他們是值得信賴的,也很難從員工那里得到承諾。
 

很多最佳雇主的CEO都是典型的服務型領導。以捷藍航空(Jet Blue)的CEO大衛·尼爾曼(David Neeleman)就是這樣的人。他幾乎知道旗下6000名員工的名字,并且經常詢問他們的個人生活及想法,思考如何提升機組成員士氣的辦法。當他乘坐飛機時,甚至會幫助機組人員進行打掃。他努力的結果是,這家廉價航空公司連續12個季度的盈利能力及滿座率都是同行最高的。
 

在雷夫·布蘭漢總結的七個理由中,比較令人意外的是薪酬居然不在其列。書中數次強調,大約8-9成的受雇者離職都不是因為薪酬水準,而是因為工作內容、管理人員、公司文化和工作環境。不知他的總結,是否也能給你一些啟發。

 

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