人力資源管理的三個第一

作者:蔣偉良來源:2016年第一期 總012期時間:2016-05-12
摘要:人力資源工作是一項充滿挑戰的工作,它不需要你很忙,它需要你很專業,需要你抓住重點和關鍵,才能實現價值。所以人力資源專業人士需要從繁瑣的工作中進行思考和頓悟。
人力資源工作是一項充滿挑戰的工作,它不需要你很忙,它需要你很專業,需要你抓住重點和關鍵,才能實現價值。所以人力資源專業人士需要從繁瑣的工作中進行思考和頓悟。
 
成為老板的重要專家和執行助手,第一時間想到你。
 
這個定位非常重要,很多公司老板的重要專家和執行助手可能不是人力資源管理總監或經理,而是研發總監、營銷總監等,這是片面的。我們都知道人力資源工作是戰略落地和實現的關鍵環節,應該讓老板認識到,人力資源管理者是他的重要專家,可以通過人力資源管理技術和方式實現對業務的影響和滲透,而很多工作的關鍵成功要素,往往是人的要素,所以第一時間想到人力資源作為參謀部門,可以掌握先機和勝算,實現對關鍵決策的有效達成。
 
是戰略傳導的樞紐環節,第一時間通過你。
 
人力資源部門不能成為信息不對稱和被邊緣化管理的部門,要防止這種情況發生,人力資源就必須占據管理的高地,這個高地就是成為戰略傳導的樞紐環節,即成為戰略管理的組織者和戰略落地的教練和監督者。
 
我們來看一下高速公路的設置。收費的高速公路是全封閉的,入口發卡、出口收卡和收錢,可以說,任何車輛都無法躲避高速公路收費站的管理。我們可以打比方人力資源就是這個高速公路的收費站,只是這里收的不是費用,而是信息,即人力資源部門通過對戰略管理的組織和落實,掌握了全部的公司業務信息和管理信息,基于這些信息的重要優先考慮,從中有選擇性的進行支撐和輔導,支持公司戰略的落地。信息的掌握對人力資源管理工作的走向和選擇是非常重要的,一旦缺失這些信息,人力資源管理就成為了無源之水。比如人力資源規劃,基本來自于對業務的分析和對戰略的思考,如果人力資源管理不知道公司對業務的基本思考,只是僅僅依靠需求調查表來收集招聘需求,是遠遠不夠的,甚至會走向完全錯誤的極端。
 
成為變革的驅動者和參與者,第一個聲音發自你。
 
變革是組織實現發展的永恒要素,也就是唯一不變的就是變化。組織在發展的過程中,不同的階段會面臨不同的變革主題。早期是個人危機的變革、之后是圍繞著組織和流程的規范化的變革,之后是集團化分層管控的變革,最后可能是反對官僚化,實現客戶導向的變革。以上任何的變革,都可能涉及戰略、文化、組織、流程和人力資源管理等領域,這就要求人力資源管理必須與時俱進發現變革的契機,找到變革的重點,通過對變革的駕馭手段來迎接和享受變革,通過變革,讓人力資源管理部門成為站在組織成長的浪尖部門。
 
人力資源管理可以通過對業務的滲透,尤其是對人的關注,發現業務的短板和制約發展的約束要素,并提議公司開展某方面的變革,這些變革可能是研發的變革、供應鏈的變革、文化的變革、組織的變革,其中人力資源管理都有很多可為之處。比如研發的變革,我們發現很多個公司研發的變革都涉及對核心研發人員的能力提高和資源池建設工作,比如項目經理、產品經理的隊伍建設和能力規劃,這些無疑是研發再造的落地關鍵環節,而這也正是人力資源管理工作的價值所在。所以人力資源完全可以通過變革的手段,實現對業務的更好的滲透和支持,在戰爭中學習戰爭,通過和業務部門的并肩變革,實現從現狀到未來的成功。
 
這就要求人力資源管理敢于向公司進諫,尤其是針對發現的問題,能夠提出優化的手段和方法,變革管理是一套實現優化的系統方法論,需要人力資源管理從專業角度掌握和實踐;同時我們發現,如果分析變革的失敗因素,其中最核心的因素無疑是人,即變革中,流程和制度是好設計的,但是文化、組織和人的改善需要時間和方法。很多員工面對變革是彷徨和無措的,這也正好應合了人力資源管理的強項,即人力資源管理通過做人的工作,通過對員工的溝通和開放式的對話,可以實現員工對變革的理解和認同,最終實現變革在人的層面的成功。
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